10 situații în care trebuie să îți cunoști drepturile și obligațiile ca angajat

Fie că suntem angajați, fie că suntem angajatori, trebuie să luăm la cunoștință drepturile și obligațiile incluse în cadrul contractului de muncă. Acest lucru se întocmește în momentul încheierii unei colaborări pe o perioadă determinată sau nelimitată de timp, unde angajatorul are obligația de a aduce la cunoștință angajatului soluțiile pentru anumite situații.

Închierea, executarea, modificarea sau suspendarea unui contract de muncă, timpul destinat muncii și drepturile la repaus, încetarea contractului prin demisie sau concediere, toate acestea sunt prevăzute cu drepturi și obligații, atât din partea angajatului, cât și din partea angajatorului.

  1. Încheierea contractului de muncă aduce, cu sine, obligația angajatorului de a informa angajatul în legătură cu:

– locația desfășurării activității;
– funcția ocupată, împreună cu fișa postului;
– modalitățile de evaluare ale angajatului (verificarea aptitudinilor și rezultatelor acestuia);
– data încheierii contractului de muncă, atunci când acesta este pe o perioadă determinată;
– perioada concediului de odihnă;
– procedura acordării preavizului;
– salariul brut, net și data la care se face plata;
– programul de muncă pe zi și pe săptămână;
– durata perioadei de probă (90 de zile pentru funcție de execuție, respectiv 120 de zile pentru funcție de conducere).

  1. Executarea contractului individual de muncă prevede drepturile angajatului pe tot parcursul perioadei contractate.

– dreptul la salarizare;
– dreptul la repaus;
– dreptul la concediu de odihnă;
– dreptul la dezvoltare și formare profesională;
– dreptul la consultare și informare;
– dreptul la securitate și sănătate;
– dreptul la egalitate de șanse;
– dreptul la protecție în cazul concedierii;
– dreptul de a adera la un sindicat.

  1. Modificarea contractului individual de muncă se realizează prin acordul părților, aducând modificări asupra duratei, locului, felului și condițiilor, salariului, perioadei de muncă și timpului de odihnă.
  1. Suspendarea contractului de muncă reprezintă motiv pentru următoarele situații:

– maternitate;
– incapacitate temporară de muncă;
– exercitarea unei funcții de autoritate executivă, legislativă sau judecătorească;
– funcție de conducere în sindicat;
– arestare preventivă;
– expirarea avizelor, atestărilor care dovedesc studiile necesare exercitării profesiei;
– carantină;
– forță majoră.

De asemenea, concediul poate fi suspendat la cerere de către angajat în următoarele situații:

– creștere copil (2 ani) sau copil cu handicap (3 ani);
– concediu paternal;
– concediu de creștere pentru copil bolnav ( până la împlinirea vârstei de 7 ani sau 18 ani în cazul copilului cu handicap);
– formare profesională;
– participarea la grevă;
– concediu fără plată (finalizare studii, interese personale);
– concediu de acomodare.

Pe toată perioada suspendării contractului, angajatul primește o indemnizație, care nu poate fi mai mică de 75% din valoarea salariului.

  1. Timpul de muncă

Durata normală este de 40 de ore pe săptămână, din care angajatul împreună cu angajatorul stabilesc repartizarea egală sau inegală a timpului pe zilele lucrătoare. Munca suplimentară presupune acordarea în decurs a 60 de zile calendaristice a liberelor plătite, iar dacă compensarea se realizează în următoarea luna, din diferite motive, se acordă spor la salariu în valoare de minim 75% din valoarea totală a venitului lunar. Numărul maxim de zile repartizat pe săptămâni, atât obligatorii, cât și suplimentare este de 48 de ore.

  1. Repausuri periodice

-zilele de sărbătoare legală;
-concediu de odihnă anual (20 de zile lucrătoare);
-indemnizația de concediu, plătită cu 5 zile înainte de plecarea în concediu, nu poate valora mai puțin decât salariul de bază;
-evenimente familiale deosebite (naștere, deces, căsătorie);

  1. Încetarea contractului de muncă se realizează prin acordul părților, demisie sau concediere.

Încetarea de drept include: decesul, pensionarea, invaliditatea de gradul I sau II, nulitatea contractului, condamnarea, anularea de către autorități a avizelor sau atestatelor deveditoare calificării, interzicerea exercitării funcției, expirarea termenului contractului sau retragerea acordului părinților în cazul minorilor.

  1. Demisia

Poate fi depusă chiar și fără a există o motivație a angajatului, iar dacă contractul de muncă este suspendat în perioadă de preaviz, la rândul lui, preavizul se suspendă. Acesta nu poate fi mai mare de 20 de zile în cazul funcțiilor cu execuție, și mai mare de 45 de zile în cazul funcțiilor de conducere.

  1. Concedierea

Dacă demisia reprezintă încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatului, concedierea este realizată de angajator, din motive ce țin de acesta, și nu de salariat.

Angajatul nu poate fi concediat (exceptând falimentul, dizolvarea sau din motive juridice) în următoarele situații:

– în incapacitate temporară de muncă;
– pe perioada carantinei;
– graviditate;
– concediu de maternitate/ creștere copil/ îngrijire copil bolnav/ concediu de odihnă.

Angajatorul poate concedia angajatul în următoarele situații:

– abatere gravă;
– arestare preventivă;
– incapacitate fizică și psihică de muncă;
– nu corespunde profesional încadrării în funcție.

  1. Atragerea răspunderii judiciare a angajatorului

În cazul în care angajatul a fost lezat de către angajator, acesta se poate adresa instanțelor de judecată, pentru tragerea la răspundere a angajatorului.

Angajatul trebuie să ia la cunoștință toate drepturile și obligațiile prevăzute în contractul de muncă, pentru a putea evita situațiile de la punctul 10 și nu numai. De asemnea, angajatorul trebuie să ia la cunștință atât drepturile și obligațiile salariaților, cât și pe ale acestuia, pentru a putea semnala și exemplifica încă de la semnarea contractului presupusele situații.

Postarea a fost redactat cu ajutorul informațiilor transmise de către Societatea Civilă Profesională de Avocați Murar & Asociații.

Articol preluat din: Portal Management.